試問誰還未發聲

2014年9月28日佔領中環行動正式啟動。隨之而來o既係一批又一批o既市民響應公民抗命，上街示威。本來佔中行動只集中o係政府總部門口進行，但政府出動催淚彈，激發其他市民參與佔中，而且擴散到旺角和銅鑼灣。

今日係9月30日，市民仍然留守於金鐘、旺角和銅鑼灣，雖然人數曾減少，但似乎未有散去迹像。

佔中由學生開始，而我地呢D上班族，其實對整件事又有咩睇法呢？講真，我身邊o既同事朋友都好關心成件事，有D仲有親身到場聲援。

有護士朋友甚至到集會場地救護站當值。

另外有一位老師朋友亦有到場聲援學生們。

雖然睇黎好似一面倒，排山倒海咁講示威者係手無寸鐵，和平理性，但其實亦有人覺得警察都係人，示威者都有傷害警察。

每一次睇到朋友們o係現場所見所聞，總覺得好心翕。香港人今日真係好團結，唔單止因為有好多人主動走出黎聲援，仲有好多人捐出物資，甚至無條件為集會人仕服務。

其實，政府我地為乜而咁做？今次集會聲勢咁浩大，就係因為中央落閘，香港只有假普選，以後香港人只能選爛燈爛蘋果。只要稍為有遠見o既香港人都會明白，今次決定如果我地唔推翻，香港就永遠冇機會再有民主，而只會好似大陸咁，乜都係中央控制。香港人將會失去自由。

睇到以上呢句說話，我只能說：小朋友，你大個左就會後悔架喇。

如果今日唔出聲的話，聽日就唔會只係催淚彈。

管理(9) - Z世代兩面睇

所謂Z世代即係90後，一講呢個話題，真係十日十夜都講唔晒，好多高管都牙痛咁聲添。其實呢班後生仔係咪真係咁差？

先睇一睇新聞點講：


返工求樂趣 新世代考起管理層
專家：宜放下身段 由欣賞聆聽做起


「返工有咩樂趣？」、「你會怎樣栽培我？」新世代工作不止講金，更追求趣味性及工作前景，期望僱主似師父般栽培。

不少管理層面對新世代的要求與提問，會感到招架無從，企業培訓專家拆解管理層被問至「口啞啞」三大問題，建議僱主宜放低身段，平日由欣賞、聆聽、分享個人經驗做起，增加員工歸屬感及工作熱誠。

Z世代相繼投入職場、與Y世代接棒，成為職場新力軍。聖雅各福群會企業培訓服務總監司徒翠兒（Rowena）表示，新世代的學習與成長環境，與上一輩大不相同，如何管理新世代成為管理層的必修課。

男友生日 新世代不想上班

Rowena指出，新世代學習時不單以背誦為主，亦重視批判式思考，較能舉一反三；加上情感教育，易於表達個人想法及情感，對既有做法，亦敢於反問「為甚麼要這樣做？」對成長環境較「中規中矩」的上一輩管理層而言，新世代被視為挑戰權威及不順服。

曾有新世代員工向僱主直言「男朋友生日不想上班」，Rowena表示他們只是表達其看法、而非挑戰權威，笑言愈來愈多管理層「看化」，會思考公司規則是否「不可攻破」，會否有微調空間。

她建議，管理層宜放下身段，與新世代員工設立溝通的緩衝區，並非強行要另一方妥協、又或將個人價值觀強加對方，而是聆聽、了解想法及困難；例如若不影響公司運作，同事間又可互相補位，可否容許員工放假。

面對敢言新世代，Rowena例出三大管理層常被問至「口啞啞」問題，指出管理層常犯錯誤，並提供拆招方法。

問題一：「點解又係我？」

管理層常見回應：「你醒，學多點東西幾好！」

錯誤：管理層回應會令同事認為，上司為求『氹』我做事，才聲稱可以學多點東西及稱讚我，為免太多工作，下次應『扮蠢』。

拆招：應從平日開始學習讚賞員工，避免口號式的讚賞，如「OK」、「幾好」，應具體指出同事做得好的地方；若遇上「讚唔落口」的情況，可學習肯定同事所付出的時間、心機，然後再指出可進步地方，讓員工在平時已感受到管理層有心栽培及培訓他們，而非要求做事時才讚賞。

問題二：「你會怎樣栽培我？」

管理層常見回應：「請你回來是為了做事，而不是栽培你！」

錯誤：上一輩管理層或帶着心魔，認為新世代「無大無細」、很功利，只會想到有甚麼可以學，希望從公司拎取多於貢獻。

拆招：新世代工作並非單求「三餐温飽」，多考慮個人發展、工作前景，若管理層能了解新世代所關注的事情，以自身經驗分享，指出他們可成長的地方，提升他們做事方法；部分公司或會為每位同事訂下基本發展的計劃，讓同事感到被重視，有助提升他們對工作的歸屬感。

問題三：「返工有咩樂趣？」

管理層常見回應：「係咁喇」、「幾好呀，可以對着客人好開心。」

錯誤：上一輩管理層工作為了謀生，甚少把「興趣」及「工作」二字連在一起，認為「興趣」應於放工後尋找，間接傳遞出「工作就是無趣」的想法予下屬。

拆招：新世代重視工作的意義及趣味性，管理層可幫助員工明白公司的理念，讓員工了解其工作崗位的意義，增加其工作熱誠。
原文：2014年9月17日經濟日報

先唔講上司下屬問題，宏觀少少黎講，而家D後生仔，同以前o既後生仔唔同係非常正常。

以前D人係比人話政治冷感，成個社會對政治議題都冇乜興趣，投票率又低。但諗深一層，以常社會仲未係知識型社會，好多時都係靠勞力搵食，電腦仲未出現，最方便o既通訊方法都只係撥輪式電話。所以當時o既後生仔都係專注於點樣搵食，目的只係生存，只係為左滿足「生物邏輯層」(請自行參考殷海光o既<人生的意義>)，而唔係為發達。淨係要達到呢個目的，已經令當時o既後生仔吃唔少苦頭，打咩工都好，做錯野比老細鬧就一定，唔郁手郁腳已經好幸運。

到左今時今日，社會高度發展，後生仔學歷高，三餐溫飽已經唔成問題，所以佢地開始留意「生物文化層」，甚至「價值層」。Z世代出生成長o既環境明顯比上一代好，所以佢地追求滿足「生物文化層」，例如電子產品，衣著等方面都會有所要求，結果就產生潮流。另一個例子係，佢地會對冇文化o既人特別反感，就好似有人o既街邊大小便咁，佢地就會拍片影相，放上facebook不停鬧，原因係佢地對自身同環境都已經好有要求，見到有D違反要求o既事物就會排斥。但上一代人其實對呢方面冇咁高要求，亦相信佢地唔少都試過隨街小便，由此可以想像兩代人思想差異之大。近幾年，Z世代開始留意時事，留意政府政策對自身環境o既影響，可見佢地已經希望滿足「價值層」中o既真善美。例如國民教育事件，香港電視發牌事件等，都可以睇得出。

講返上一代人做上司，呢一代人做下屬o既問題。下屬返工求樂趣，其實正常不過，因為佢地有好多選擇，唔打東家可以打西家，既然有得揀，點解要打份悶工？又或者，好似上面報道提到，男友生日，唔想返工，真係會對公司咁大影響？作為上司，如果食古不化，只一直沿用以前o既做事方式，只會令下屬反感。我講緊o既，唔係單單一兩個下屬，而係成個世代。就算比你炒晒佢地，新請返黎o既人都一樣會有相類似要求。

當然，上司對下屬有要求係冇錯o既，請得你返黎，梗係要做野啦，下下話要樂趣，唔想返工，咁請你返黎做乜？所以作為下屬，有時亦要知道上司o既要求，唔好太過火。

不過講到尾，最重要都係溝通。兩代人o既認知相差咁遠，只會產生矛盾，呢個社會已經係咁，你都唔想你公司內部都係咁掛？

管理(8) - 90後

90後經常被標簽為難以管理，而且比多D人工都冇辦法令佢地聽話，到底點先可以有效管理呢一班年青員工呢？

今日報紙就有報道相關話題，先睇一睇王維基點講：

王維基揭秘 用「理想」得人心
激勵年輕下屬 基層應徵者加分


香港電視（01137）主席王維基直言自己是「大賤人」，開會時常說粗口，可是由以往香港寬頻到現在香港電視，都有員工忠心追隨。

王維基自揭得人心之秘，是給下屬空間發揮，用「理想」打動，尤其是30歲以下的一群；招聘時亦不看成績，若有兩個條件相若的應徵者，出身公屋的人會較中產子女多拿半分。

王維基早前應香港人力資源管理學會邀請，分享如何靠人心得天下，有人問他怎樣「manage（管理）people」，他立即糾正應是「motivate（激勵）people」，上司的責任是激勵下屬做事，而不是管理他們。「我覺得，要用盡一個人，那人必定要有理想，因為理想是一個人做事的最大推動。」他2006年曾聘心理輔導治療師為員工尋找理想，即使不少人因而離職追夢，他仍沒後悔。

指父母太愛惜小孩 種禍根

他指出，隨社會變得富裕，很多30歲以下的小朋友都有點錢，相比多付2,000、3,000元，談高層次點的理想，且帶頭付諸實行，對方會更受落。「我們為何要做（維基）商場、做香港電視？我們跟同事說，其實未來10年香港人會愈來愈不開心，你會愈來愈發覺被人控制。」

一位女士吐苦水說很多人「高分低能」，有許多EQ問題，她照顧的幾個Management Trainee優秀、有效率，但情緒態度令她頭痛，王維基回應是父母種下很多禍，因為太愛惜、太保護小朋友，完全不想他們經歷挫折。

他直言：「我現在好憎到中大及港大演講，學生的眼神顯得比王維基還自大，我更偏好去嶺南、浸會、樹仁和IVE。我在IVE講3小時，一個電話都沒響起，有同學更因（場地）爆滿企足3小時。」他不諱言，若有兩個條件相若的應徵者，出身公屋的人會多拿半分。「我預期他在經濟、家庭轉變上會有更多挑戰。當一出生就住在羅便臣道，一直到20歲，你想想他會是甚麼人？」

放權下屬 闖禍後10倍補救

港視有隊由25歲以下小伙子組成的數碼隊伍，去年曾拍下王維基孤獨吃飯的照片，令他看上去像個落寞老人家，並先斬後奏將相片放在Facebook，但王維基沒干涉，結果吸引逾6,000人讚好。他分享時承認，這批小伙子人工低，肯留下是因覺得受尊重，且有伴隨而來的權力，做事很「過癮」。

香港寬頻現任CEO楊主光2006年大手購入3,000部仍未竄紅的三星智能手機，深知iPhone才是「王道」的王維基力勸不果後，決定放手讓對方「撞板」。按每部成本3,000、4,000元計算，損失料以百萬元計，王卻沒再過問。

「我當然叻，我好叻，但夾硬（向下屬）塞下一條天世好蹺，亦不及你自己想出一條『屎蹺』，因為一個盡忠職守的同事，若知道自己闖了禍，將以10倍力去補救，把事情做好。」

天天寫專欄 增員工凝聚力

王維基說自己視員工為兒女，又認為朝夕相對，人心根本不能騙過來。「其實你的心是如何，周圍的人會感覺得到，人與人的相處不止靠把口。」香港寬頻2009年與威爾斯大學在港合辦課程，給俗稱「街霸」的員工及裝機師傅攻讀，結果38人取得學位，王指有效不止在這38人，「而是另外3,800人，有感受：自己是否停滯在人生這個階段？」

王稱，曾有員工說他創立的香港寬頻像「魔教」，他是「教主」，而現時無論多忙，都要每天給《經濟日報》及《晴報》寫專欄，就是為了把思想寫出來，好讓員工看到清晰「教義」，增加凝聚力。

知恥近乎勇 態度更勝技能

當現場聽眾問人事部能否協助培育人才時，王維基認為須找出誰有羞恥心，因為它能使人改善。他指，態度更勝一切，故招聘時不甚看重成績，認為知識、技能、思考速度等皆可在入職後訓練。由於人力資源管理部（HR）手握公司的首輪面試權，其篩選喜好能影響整家公司組成，故堪稱最重要一環。「好多年前我讀EMBA時已說，CHO（人力資源總監）比CFO（財務總監）更重要，我說完這句話後，我當年的CFO（Corinna Sio，蕭詠筠）立刻辭職去美國讀人力資源。」

王維基向現場的人力資源專才說，若老闆是50、60歲的華人，對方大概仍會手握大權，小至更換廁紙或膠紙的品牌都要過問，因他自問當年也是這樣。「當老闆說全公司的膠紙都要用3M的話，哪有人敢動或挑戰他？」

他坦言，老闆經常自以為比下屬出色，視對方的進言為聒噪的雜音，故建議打工仔改方法，可送些有意思的書籍或推介電影。「別說我們做老闆，就算我的兒女亦不會聽，我都是送書給他們。」

原文：2014年9月8日經濟日報

王維基o既觀點，我有大部份都認同。

新一代年青人其實比較有理想，小弟認為係源於香港社會轉變，由勞動社會變為知識型社會，腦袋比肌肉更重要。於此環境長大o既90後，就會受到各方面o既思想勳陶，令其言行皆理想化。而且，因為呢一代人教育水平比上一代高，長大過程中必然會發現自己識得多過父母或其他長輩，然後就會開始偏向相信自己多於相信其他人。所以當佢地出黎社會工作，好多時都會表現得非常自我，而且會重視表達空間同埋發揮o既機會多於金錢利益。

要管理佢地，最好o既方法就係等佢地自己撞板，佢地撞過板，就會長大，就會明白其他人o既論點。相反，過份死板、高壓o既管治，只會激發佢地o既反抗心態，員工流失率自然會居高不下。

但係，小弟唔太認同王維基偏愛基層子女o既做法。小弟認為一個成功o既團隊必須多元化。港大中大等比較出名o既大學，學生們o既眼神自大，其實一D都唔出奇。先唔討論佢地係咪真係自大，就算佢地係自大，我覺得都有佢地o既理由。精英中o既精英必然對自身能力有所認知，佢地知道自己比好多其他人優勝，所以佢地有理由去自大。但如果公司招聘時，剔除呢班自大狂妄o既精英，又係咪好事呢？王維基都認為自己係一個自大o既人，點解佢公司就容不下其他自大o既員工呢？多元化團隊可以創造無限可能，自大o既人亦可以激發其他人o既想像空間，就算brain storming時討論如何激烈，最終結果比起互相禮讓必然非常不同。

管理(7) - 團隊氣氛

作為團隊領袖，其中一樣必須要o既技能就係要對團隊氣氛非常敏感。好o既領袖，唔單止要聞得出氣氛，仲要有能力去控制團隊氣氛。尤其當領導者被空降到一個團隊裡面，唔知道當前氣氛的話，只會被團隊排斥。

團隊組合其實都有好多種，但可以以團隊氣氛總括為以下三種：

1. 嚴肅
好多傳統型公司都會嚴肅管理，你會feel到老板大晒o既氣氛，身邊週圍o既同事每日咀邊都會掛住老板話點點點，老板唔鐘意人地點點點。每日返到公司，都會因為呢種氣氛而精神緊張，誇張D黎講，你直頭會feel到呢種氣氛係由老板間房散發出黎，然後飄到每個部門。
o係呢種氣氛之下，每個同事必須嚴格尊守公司policy，如果違反policy，就會遭到處分，冇情講。所以員工唔會有機會偷懶，當然亦唔會有機會創新。
咁樣o既公司，好處係，當老板係強勢到足以獨力掌握業務方向，咁員工就成為直正o既手手腳腳。而公司o既業務成果亦可以證明老板o既能力，從而令員工敬佩老板能力。
但如果老板能力不足，或業務上做錯決定，就會令員工認為老板指揮無能，揸住雞毛當令箭，最後導至員工加速流失。


2. 輕鬆
Startup公司或小型公司多數會比較寬鬆，因為咁樣o既氣氛下先會容易產生創造力，而對細公司而言，創造力往往就係成敗關鍵。
輕鬆團隊氣氛需要某程度上o既制度支援，如果太流於表面，實際上一放鬆就會比人話，咁就會有反效果。
輕鬆當然有輕鬆好，但唔係個個領導者都可以見到員工做工作以外o既野而視而不見，所以領導者本身必須透切了解團隊氣氛意義。要發揮員工o既潛能，亦唔係一朝一夕可以做到，所以長期寬鬆亦需預計有巨大成本。

3. 中庸之道
中國人最鐘意中庸之道，對於極端方法好多時都避之則吉，所以有D公司會時而輕鬆，時而嚴肅。如果做得好o既話，的確可以互補不足，將嚴肅時o既緊張氣氛緩和一下，但又不至於令團隊過份放鬆。不過，其實團隊氣氛經常改變對成個團隊唔一定會好，更多時候反而會增加管理難度，因為員工會以為領導者經常反覆無常，連自己都唔知自己做緊乜。所以，領導者本身能力好重要，需要非常好o既表達能力，以免發出錯誤訊息，同時亦要有非常清晰o既頭腦，可以判斷員工對自己有否誤解。